Você se surpreendeu com o título não é mesmo? Esse título me veio como uma pergunta de um seguidor no meu instagram (@arianegaldino_reinventa). Sempre utilizo de algumas estratégias para interagir com os seguidores, faço perguntas, enquete e coloco caixinhas para com assuntos pré-determinados, enfim, num dia desses coloquei uma publicação em que eu abri espaço para as pessoas me perguntarem sobre Empreendedorismo e Liderança Criativa que são duas das temáticas que trabalho em palestras, mentorias individuais e em grupo.

E apesar da pergunta já se apresentar como uma crítica aos colaboradores ditos “preguiçosos” encarei como uma oportunidade para dizer que neste momento pelo qual passamos em termos mundo, guerra, crises sanitárias, desemprego, desocupação, três gerações com resquícios de criação e comportamentos bem diferentes, ousei responder que não é que no mercado existam trabalhadores preguiçosos, apesar de que não me sinto confortável para tecer achismos sobre, mas me sinto para dizer que temos mesmo questões culturais distintas entre essas três gerações que julgamos compor a população ativa e geradora de renda, além de uma gama de gestores que ainda não entenderam que os valores mudaram e vão continuar em evolução.

Então, temos atualmente, três gerações convivendo em meios corporativos:  a X (1965-1980, a Y ou Millennials (1981-1996) que também tem sido chamada de Cringe, porque sim, estamos desconfiando que a velhice bate à porta e a Z (1997-2010) que representa boa parte da força de trabalho. A Alfa que são os bebês que nasceram nos últimos 12 anos, daqui há alguns outros anos estarão assistindo qual resultado da troca de ideias entre essas três gerações e já entrarão na jogada.

Cada geração dessa possui ideias que foram construídas dentro de contextos diferentes e que possuem life style diferentes, portanto, só poderíamos agora nos esforçar para equilibrar no mundo corporativo uma linguagem ideal que acolha toda essa complexidade e diversidade. E do outro lado, uma força de trabalho que também se dedique à capacitação.

Nesse sentido, muitas empresas têm sofrido para efetuar boas contratações e outras para reter os talentos. Algumas organizações mais saidinhas já entenderam que hoje em dia precisamos compreender que o diálogo e uma liderança com foco em gestão de pessoas precisa iniciar seu processo de vínculo sem forçar tanto a barra com hierarquias e sim apurando o olhar para a questão humana.

Então, temos gerações com valores diferentes.

Sobre valores, são eles que influenciam na cultura corporativa. Essa conversa sobre valores, geralmente, norteia nossas vidas justamente porque é através deles que formamos consciência e construímos a maneira como nos relacionamos socialmente.

Já os valores organizacionais também dizem respeito às crenças, entretanto, quando se trata de empresas existe uma máxima consensual de que como os valores são os pilares da cultura organizacional muitas vezes não se abrem mão deles independente dos cenários ou tempo. Ou seja, eles estão lá como pilares sustentando toda a demanda da empresa em termos de hábitos, costumes, políticas internas e tomadas de decisões, tornando-se imutáveis para alguns empreendedores.

Entretanto, para autores como Tamayo e Borges (2001) que têm falado sobre desde o século passado e a discussão passa também a ser pautada neste início do século XXI, os valores propõem “crenças relativas a condutas e metas DESEJÁVEIS” e que como entendem Meglino e Ravlin (1998), raciocínio que praticamente complementa esse conceito: os valores “têm a função de integrar a organização internamente e adaptá-la ao ambiente externo”.

Perceba como esses autores trazem essa perspectiva, eles praticamente estão nos dizendo: Olha, essas crenças não devem ser limitantes, porque estamos lidando com algo o qual desejamos alcançar e se nesse caminho muita coisa pode mudar, seja dentro da empresa ou externamente, logo se faz necessário adaptar culturalmente para avançar numa linha evolutiva que dialogue bem com cenários transformadores (Existe um artigo na plataforma Scielo que explora bastante essa questão, o link segue no final do texto).

Então o que percebemos? Que as crenças também são orientadas pelas mudanças, que elas existem e são sugestões de comportamentos, que algo pode mudar e exercer determinada influencia para que essas também possam ser refletidas.

A referência de um líder criativo é construída a partir de várias atitudes que possibilitarão ao negócio um ganho muito interessante e duradouro que é a geração de valor. Ou seja, gerar sentido é no final das contas transformar a liderança e agregar à mesma autossustentabilidade, no sentido de que a fala deve sustentar uma ação e vice-versa.

Portanto, precisamos observar se o que fazemos é coerente com a fala, atentarmo-nos quanto a escuta e, principalmente, se o colaborador está ciente e seguro de que foi ouvido. A escuta ativa e a empatia estratégica fazem toda diferença no negócio, porque gera pertencimento. O colaborador se sente parte da comunidade da empresa, a partir daí passa a ser vista como um grupo social. Essa é uma de muitas das estratégias que gera essa ligação psicológica extremamente positiva do colaborador com a empresa e que ajuda muito na retenção de talentos, justamente, porque se sentem seguros e acolhidos.

E por que falamos em empatia que seja especificamente estratégica? Porque se colocar no lugar do outro olhando pelos nossos olhos é sempre mais superficial e fazê-lo a partir do olhar do outro exige conexão entre sensibilidade e raciocínio, dessa maneira esse valor ultrapassa uma questão de benevolência, no sentido de que não é apenas por bondade que nos colocamos no lugar do outro, mas também porque isso faz parte do que chamamos de confiança criativa, gera valor e agrega sentido.

A escuta seguida de possibilidades de resolução, a confiança que gera valor simplesmente porque ela produz resultados, conexões, soluções, formam olhares outros que significam mais acolhimento ao próximo. A pandemia acelerou mesmo muitas mudanças de comportamentos, não só profissionais, mas principalmente no âmbito pessoal e na maneira de se relacionar.

De acordo com o relatório Culture Next, divulgado pela plataforma de Streaming Spotify os jovens de 25 anos querem reconsiderar muitas práticas e porque não mudar o mundo? “A geração Z está reconsiderando a faculdade: 1 em cada 3 pode não cursar o ensino superior. Eles estão repensando a força de trabalho: 65% planejam ser (ou já são) seu próprio chefe”, e o estudo traz outros dados como, por exemplo, o de que “quase metade dos jovens entrevistados disse que as gerações mais velhas não podem atuar como guias para a idade adulta porque o mundo mudou muito”. Foram 5500 pessoas entrevistadas de lugares diversos como Brasil, Austrália, EUA e indonésia (O link para explorar esse relatório também está em referência no final desse artigo).

Uma outra visão interessante é que os Z’s se enxergam mais independentes economicamente, principalmente, porque eles dizem se relacionar de outra maneira com o consumo, o que considero meio confuso quando avalio pessoalmente. “Estamos mais interessados em empreendedorismo e não em trabalhar para outra pessoa”, foi uma das falas do estudo que indica que 79% dos jovens e jovens adultos brasileiros se sentem mais conectados a seus pares por causa das plataformas digitais, além disso, ser estranho é ser legal e não tem vínculo algum com o que é negativo, além de outras questões que deixaram de ser complexas ou se tornaram mais quetsioináveis. Dessa maneira, esses jovens sentem-se mais livres para driblar padrões e desafiar os modismos.

De acordo com dados do estudo, no Spotify existem cerca de 4.028 microgêneros de conteúdos, ampliando as possibilidades que geram afinidades e interesses em espaços virtuais nos quais pessoas se conectam mesmo que seja por uma playlist.  

E esse é apenas um dos estudos dos últimos dois anos que trazem essas realidades que desejam inovar o espaço tempo com mudanças sinceras e plausíveis que demonstram uma vontade genuína de reinventar a maneira como nos relacionamos.

Inovar as regras, enfim, repensar os futuros que desejamos.

Por isso, ao julgar essa geração como “preguiçosa” estaríamos, talvez, sendo injustos com o fato de que eles têm o direito de escolherem as trajetórias de suas vidas sem pisar em cima dos passos dos próprios pais. Afinal, essa geração parece menos pressionada pelo capitalismo selvagem e mais atraída pelo que o bem estar pode oferecer.

Podemos concluir também que gerações anteriores tiveram mais trabalho e limitações estruturando os modelos de convivência que serviram e nos servem como moldes costurados por normas e regras, padrões, direitos e deveres cada vez mais claros e direcionados porque continuam evoluindo. E quem chegou nos últimos vinte anos se serve de toda uma realidade socio-econômica-cultural-histórica e política que para chegar até aqui contou com milhares de experiências de modelos de gestão e de economias, de padrões familiares e institucionais, além de tantos outros processos tecnológicos e científicos construídos e impregnados por culturas diversas até a nossa realidade atual. 

Como gestora, compreendo que é muita informação e muita mudança, penso também que deva sim haver parâmetros de adequações mútuas, porém, não descarto e pelo contrário, motivo bastante que gerações anteriores precisam estar abertas para as novas formas de relacionamento que estão surgindo, tomar consciência dos pensamentos, das ações sociais das novas gerações, pensar que tipo de ações serão necessárias para acolher os bebês Alphas (os que estarão no mercado daqui 15 anos) e desde já agir em prol de uma sinergia maior entre todos nós. Porque assim, o ganho também é mútuo.

Veja bem, gostaria apenas de motivar discussões do tipo: é sério que precisamos nos adequar a essas gerações, sendo que elas chegaram por último (hehe)? No final das contas quem precisa de quem nesse processo de relação quando pensamos em mercados, produtividades, ações de execução? O que nos impede de nos abrirmos para o diálogo do autoconhecimento? O que nos impede de compreender que sim, essa geração precisará de mais atenção e capacitação para refletir melhor esse tal de está tudo liberado. “Tudo” o que mesmo?

E com certeza e espero isso mesmo, que você tenha pensado em várias outras questões que merecem luz sobre. Enfim camarada, se pensa assim talvez tenhamos chegado a um ponto em comum, precisamos falar mais sobre pessoas como pessoas e não como recursos. Precisamos enxergar a dor do outro e não impor que o outro efetue as mesmas ações que nós seguindo a mesma trajetória e performance. A humanização é necessária, cada vez mais necessária. As máquinas estão aí, mas os humanos também.

O que acho ou deixo de achar sobre o outro não é importante no aspecto de relações que pretendam ser tecidas em linhas de reciprocidade. A verdade é que todos precisamos de todos, e não é o que pensamos ou julgamos que vai mudar isso, bom, pelo menos e – talvez – por um bom tempo. A posição e hierarquia não são respostas para que o outro se entregue a autorresponsabilidade, autogestão ou tenha um olhar sistêmico, ou seja, visão estruturada do todo. Mas, talvez nos enxergarmos como seres humanos que nascem todos iguais (afinal, o que nos difere está relacionado ao nível social, econômico etc) como indivíduos que têm sonhos e que sim, são todos motivados emocionalmente. Todos queremos no fundo, no fundo, nos sentirmos pertencentes.

Referência:

http://old.scielo.br/pdf/rac/v13n1/a04v13n1.pdf

https://culturenext.byspotify.com/pt-BR

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Nas nossas empresas, meu sócio e eu compreendemos muitas das dificuldades desse mercado e temos cada vez mais nos capacitado e estendendo a capacitação aos colaboradores. Seja para serem melhores vendedores, negociadores, líderes, obterem mais inteligência emocional amarrando a questão pessoal e profissional. Temos realizado reuniões com uma psicóloga semestralmente da qual nós, os sócios, não participamos. É mesmo um evento para a galera das lojas que alimentam uma caixa com os sentimentos diários e que depois ela de posse, os trabalha nestes momentos. Ninguém tem acesso, apenas a terapeuta. Além disso, os nossos líderes treinam líderes, realizamos feedbacks mensais e ocasionais. Tem sido mais produtivo, menos desgastante para todos os envolvidos e as turmas se demonstram cada vez mais conectadas ao negócio. Experimente!